El Tribunal Europeo de Derechos Humanos revisa su propia doctrina sobre videovigilancia en el trabajo

El 17 de octubre, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) revisó su doctrina sobre el uso de videocámaras en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral, sin notificación previa, al entender que, en ciertas circunstancias, no se infringen los derechos del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).

Este pronunciamiento confirma una decisión de los tribunales españoles.

Antecedentes

En 2009, un supermercado instaló cámaras de videovigilancia, algunas ocultas, para vigilar a sus empleados por sospecha de robo y despidió a 14 empleados con las pruebas obtenidas.

El tribunal español admitió la prueba, confirmó los despidos, declaró que el uso de las cámaras estaba amparado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que esa prueba estaba justificada y era apropiada a las circunstancias del caso, por lo que la falta de notificación previa de su instalación a los empleados no vulneraba su derecho a la intimidad, y entendió que la prueba aportada era perfectamente admisible en juicio.

Decisión del TEDH (sentencia del 9 de enero de 2018)

En un primer pronunciamiento de esta fecha, el TEDH declaró que el uso de cámaras en esas circunstancias había vulnerado el derecho de intimidad y a la protección de datos de los empleados, y recordó que, para su instalación, debe cumplirse la obligación de informar previamente y señalizar claramente su utilización

Esta obligación la establecen los artículos 5 y 6 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), derogada por la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDyGDD) de 2018, tras la entrada en vigor del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), y el artículo 3 de la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sobre videovigilancia.

Decisión de la Gran Sala del TEDH (sentencia del 17 de octubre de 2019)

Revisando la decisión anterior, la Gran Sala del TEDH ha anulado la anterior sentencia de instancia y concluye:

Por un lado, que el tribunal español identificó de manera exhaustiva los diversos intereses en juego, tanto de los empleados como de la empresa y subraya que el grado de intimidad que un empleado puede esperar en el lugar de trabajo, en emplazamientos muy visibles y abiertos al público, con amplia audiencia, no es muy alto, por lo que no hay vulneración de la intimidad.

Por otro lado, sobre el uso de cámaras ocultas y la falta de transparencia, el TEDH entiende que no vulnera desproporcionadamente la intimidad, dada la relevancia de los intereses que se intentaban proteger. La sospecha razonable de graves irregularidades puede justificar suficientemente una limitación de los derechos de los empleados, siempre que se respete su dignidad.

Además, el TEDH señala que los demandantes tuvieron la posibilidad de solicitar la tutela de su derecho de protección de datos a la AEPD y, sin embargo, no lo hicieron, por lo que no entra a valorar si ha existido una infracción de este derecho.

A raíz de esta sentencia, queda patente que el TEDH entiende que no es oportuno sobreproteger los derechos fundamentales afectados a costa de otros intereses relevantes, siempre que se respete su contenido esencial. Sin embargo, la sentencia obliga a plantear hasta qué punto pueden encontrarse unas reglas claras para el ejercicio del poder de control que se atribuye al empresario.

¿Qué dice la nueva LOPDyGDD?

Esta ley orgánica establece incondicionadamente el deber de información para el uso de videovigilancia en el lugar de trabajo.

Así, el artículo 89 dice: “Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”. Sin embargo, esta obligación solo alcanza a la medida de control, no a las cámaras que se utilizan.

El artículo 22 añade: “En todo caso, el responsable del tratamiento deberá mantener a disposición de los afectados la información a la que se refiere el Reglamento (UE) 2016/679”. Nuevamente, esta obligación de informar no alcanza a las condiciones de instalación de las cámaras.

Conclusión: ¿cuáles son los límites tras la sentencia y la nueva LOPDyGDD?

En conclusión, lo que juzga el TEDH es una eventual infracción del derecho a la intimidad en el trabajo y no la protección de datos. La sentencia pone de manifiesto que, cuando están en juegos otros intereses relevantes, el empleador debe adoptar medidas organizativas de vigilancia ante sospechas de gran gravedad como los acontecidos en este caso.

En nuestra opinión, aunque parece que existe una contradicción entre las conclusiones que establece la nueva sentencia del TEDH, y su doctrina anterior y el deber de información que establece la nueva LOPDyGDD, no existe tal incoherencia y los empresarios deben seguir las siguientes pautas de valoración antes de instalar cámaras:

1. La obligación de informar sobre la instalación de cámaras solo afecta al sistema, no a las cámaras singularmente.
2. El uso de cámaras ocultas o que monitoricen la actividad de un empleado solo será posible mientras se garantice la dignidad del empleado y exista una motivación suficiente y proporcionada.
3. La empresa debe mantener un medio de información minucioso en todo caso a disposición de los empleados.
4. El TEDH no ha considerado una eventual infracción de la protección de datos porque los empleados no solicitaron la tutela de la AEPD. Si la hubieran instado, habría que atender a la resolución de la agencia, salvo que se hubiera recurrido.