Mujeres en firmas de servicios profesionales: desafíos pendientes

La celebración del 8 de marzo nos ofrece, de nuevo, una oportunidad para reflexionar sobre los retos que persisten en la igualdad de género dentro de las firmas profesionales. Aunque en los últimos años se han dado pasos importantes para mejorar la representación femenina, la igualdad de oportunidades en el acceso a posiciones de dirección, la conciliación y la valoración del talento sin prejuicios sigue siendo un logro pendiente.

El sector legal y las firmas de consultoría y auditoría han atraído tradicionalmente a una proporción elevada de mujeres en el inicio de su carrera profesional. En España, de acuerdo con el informe “50:50 en 2030: Estudio longitudinal sobre la disparidad de género en el Derecho. Informe de resultados de España”, elaborado por la Legal Policy & Research Unit de la International Bar Association (IBA), el 54 % de los profesionales del derecho son mujeres.

Sin embargo, estos números se reducen drásticamente en los puestos de dirección. Solo el 28 % de los puestos de dirección en despachos de abogados están ocupados por mujeres y, según el análisis publicado este miércoles por Cinco Días, de media, los diez grandes despachos del derecho de los negocios en España tienen el 23 % de socias, lo que resulta una falta de representación paritaria de mujeres y hombres.

Factores como la falta de flexibilidad en la organización del trabajo, los sesgos inconscientes, la falta de modelos de referencia y los modelos de éxito tradicionalmente masculinos actúan como barreras por las que muchas profesionales acaban optando por abandonar las grandes firmas o redirigir su trayectoria hacia funciones con mayor flexibilidad.

El problema no se reduce solo al techo de cristal que dificulta el acceso a la sociatura, sino que en muchas ocasiones surge antes, para lo que también se ha acuñado ya una expresión, menos usual, el “suelo pegajoso”. Esta locución describe la tendencia de muchas mujeres a quedar relegadas a posiciones intermedias, sin acceder a puestos con mayor responsabilidad, no necesariamente por falta de méritos, sino por una combinación de cuestiones estructurales, culturales y personales que limitan su progresión en pasos anteriores al de socia y las relega a puestos de menor visibilidad que dificultan su proyección.

En las firmas profesionales, este «suelo pegajoso» se manifiesta en múltiples formas: la asignación desigual de proyectos relevantes, los prejuicios que atribuyen a las mujeres una menor ambición o dotes de liderazgo, la falta de visibilidad ante los socios clave, la sobrecarga en tareas administrativas o de gestión interna (menos valoradas para la promoción) y la dificultad de acceder a mentores que faciliten el ascenso. A ello se suman expectativas culturales que siguen asignando a las mujeres mayores responsabilidades en la conciliación familiar, lo que, en un entorno de alta exigencia como el de estas firmas, puede ralentizar su crecimiento profesional.

¿Pueden las organizaciones hacer algo para revertir esta situación? Sin duda, la respuesta es que sí. Sin negar que existen factores estructurales sobre los que las organizaciones tienen poca capacidad de actuación, medidas de promoción del talento femenino y de conciliación efectiva han logrado reducir esta brecha y se aprecian diferencias relevantes en las firmas que priorizan este tipo de medidas y se esfuerzan en retener el talento femenino. Así, resulta fundamental fomentar una cultura empresarial que, más allá de medidas meramente cosméticas, valore la diversidad.

Además, es necesario que las propias profesionales se atrevan a reclamar el espacio que les corresponde, busquen visibilidad, eliminen sus propias barreras internas y accedan a referentes. Contar con mujeres en posiciones de liderazgo genera un efecto de arrastre al demostrar que es posible avanzar en la carrera profesional sin renunciar a otras facetas de la vida, al mismo tiempo que ayuda a desmitificar la idea de que el liderazgo es un espacio exclusivo de hombres y a evitar el tan común síndrome del impostor, esa sensación persistente de no ser lo suficientemente competente o de haber alcanzado logros por azar más que por mérito propio, que, por desgracia, es tan común en mujeres en puestos de dirección.

Por último, más allá de políticas internas, es preciso generar un cambio cultural dentro de las firmas profesionales. Fomentar un entorno que valore estilos de liderazgo diversos y que no asocie el éxito con modelos tradicionalmente masculinos permitirá que más mujeres se sientan respaldadas en su camino hacia el puesto de socia. La diversidad no solo beneficia a las profesionales, sino que fortalece a las organizaciones y las hace más competitivas y adaptadas a las necesidades actuales de la sociedad.